本文首发于WELEGAL公司法务联盟，经授权转载

(相关资料图)

一、员工安置的外国现状——以美国推特裁员为例

人力资源本身从国外引进，它是舶来品，裁员也是舶来品。裁员从国外开始讲是很正常的事情。马斯克收购推特后就开始大裁员，他花费500亿购买推特，最后发现推特每天亏损300万美金，所以必须裁员。裁减了将近75%的员工，研发、IT、销售、伦理、用户等部门都被裁员，CEO、首席法务官、CFO也被裁减。有一个观念我是认可的：公司里有很多员工其实是无用之人。曾经和朋友聊天时询问一个20人规模的编写代码部门里大概有几个人是核心成员？他说3个人，一个20人的团队只有15%的人能够写完所有的代码或者是最核心的人员，其他人员都是可替代的。马斯克收购推特后，编写代码的员工被裁减了80%，他认为大部分人没什么价值。我们看到网上各种负面的裁员新闻，后来许多广告商退出，推特收入开始大幅下降，马斯克又发起投票，要根据大家的投票来决定是否辞去CEO的职位。不管怎样，推特在马斯克收购之后，流量必然增多，只不过这个流量是正流量还是负流量，值得商榷。就像中国的员工安置也是如此，流量很大。

二、员工安置的中国现状

（一）业务经营和管理

本文主要讨论科技、互联网行业，这些行业业务经营和管理的关键词是：融资、烧钱、倒挂、地推、补贴、买量、种草、放贷、退款、亏损。我们主要说说亏损与地推、亏损。美国科技互联网公司和中国科技互联网是目前公认全球较领先的两大群体，但美国的科技互联网公司普遍盈利，而且盈利水平很高，而中国科技互联网公司的特点是基本都在亏损。问题在于大家不会觉得这是一个问题。公司亏损是问题，但如果整个行业都在亏损好像就不是问题。长视频行业亏损了多年，好像大家也没有觉得是太大的问题。

地推。一般来讲，科技是高效率的，但其实很多时候是反传统的。科技公司会大量购买地推，雇佣很多销售人员，比如到农村刷墙，去拉拢客户。科技互联网公司人力成本是非常高的，营销方面的费用也非常高。

（二）裁员

科技、互联网行业在裁员方面的关健词是：组织优化、绩效淘汰、毕业、为社会贡献人才、自动解散、欠薪。

中国科技互联网公司从来不裁员，如果有人离开一定是组织优化，优化了一些不好的人员，可能是他绩效不好或者是他产出不高，又或者只是他“毕业”了，或者我们为社会贡献一些人才。总之，公司没有“裁员”。最近出现的情况是自动解散。先通知大家居家办公，然后开在线会议，通知自动解散。欠薪，乐视出事时，朝阳仲裁开通了一条立案的绿色通道——乐视专供，排队的人从里面排到外面。

近几年，中国的科技互联网公司政策上被打压。很重要的原因是，屠龙少年逐渐有往恶龙方向发展的苗头，所以开始政策打压、反垄断、集体泡沫。其实裁员也是这个情况，今年大厂都在裁员，一方面肯定是因为经济形势，另外一方面也是在挤泡沫，实际上公司不需要那么多员工。

（三）案例详述

案例——好未来和新东方

教培行业一刀切，各大公司疯狂裁员。裁员不是裁多少，是留多少的问题。好未来在今年开展了线上告别会。在知道行业被政策砍掉之后，好未来首先跟大家表明，公司原来的业务可能会消失，所以公司80%的人可能需要离职，但是我们仍要站好最后一班岗。今年12月份，一场线上告别会把所有的老师、观众聚到线上，大家一起为自己的青春告别，为这段美好的回忆告别。不管怎样，任何一个人看到这样的消息，会认为好未来是一个好公司。

同理还有新东方，在公司在经营困难裁员的情况下捐赠椅子。任何广告费成本都会高于此，但这些椅子、桌子带来的价值却比广告费多。以前从来没有公司裁员会捐赠椅子、桌子，所以很多事情确实是需要创意的。

案例——某上市SaaS公司

某客户为上市SaaS公司，服务年费大概是几千万，有10万个左右的客户，却一直在亏损。财报上显示，上半年的收入是9亿，支出大概是15亿，亏损6亿。公司有2000名销售人员，上半年的新增客户是1万名。2000名销售人员的工资、社保公积金成本是5个亿。一个收入9个亿的公司，销售人员成本支出5个亿。2000个销售人员上半年一共拉拢了1万个新客户，每个新客户带来的收入大概是5000块，总计5千万，但是他们的成本是5亿。花费了5亿带来了5千万的收入，这个生意再怎么做也一定是亏损。

即使不讨论财务，在管理方面，2000个销售人员完成1万个客户的指标，大概是1个销售人员一年拉拢5个客户，也就是两个多月需要有1份订单。我询问一名做销售的朋友，新增1份订单，收入5000块，新增5份订单需要多久？他说最多一个月。我说如果给你一年时间，你还有11个月会做什么工作？他说我也不知道。实际上这2000个销售人员已经是裁员精简后的数量。

三、员工安置的决策与影响

进行员工安置决策，需要回答下列几个问题：为什么要裁员？什么时候裁员？裁减谁？裁员方案是什么？怎样裁减？这是一个复杂的问题。

一般来讲，裁员首先从财务人员开始，比如财务指标不好需要裁员。财务涉及两条线，收和支。收入主要是业务收入、另一方面是融资收入。支出主要是研、产、销，花费最多的是人力：研发人员的成本、销售人员的成本还有工厂的人力成本和物料成本。所以人员是支出大头。在业务收入没有大进展情况下，融资一旦受阻只有一个选择就是减少支出，减少人力成本。所以财务问题会带来人员问题，而人员问题又涉及到产品定位、经营模式、核心竞争力问题，也就是会关系到商业问题。所以裁员实际上是一个涉及到商业、财务和管理的复合问题。

裁员有很多影响，包括被裁的员工、留下的员工、项目团队、供应商、渠道、股东、投资人、金融机构、公众、政府。处理裁员项目时，需要解决好这些问题。任何一个方面的失败，都可能导致风险和整个裁员项目的失败。

四、裁员的方式

（一）具体方式

裁员主要有两方面。

第一，安置的方式。怎么和员工协商达成交易，让其接受；

第二，处置的方式。如果协商不成怎么办，包括降薪、转岗等等。

其实在现有情况下可以选择的裁员方式、安置方式并不只有这些，如让大家合作、并购：公司卖出工厂或部门，让其继续成为供应商，或员工成立渠道公司继续合作，这是很常见、也是比较创新的方式。处置方向有客观变化、经济性裁员、解散关闭等法律理由。但也存在其他理由，如现在较流行的待岗、停工停产或者给员工调岗。当然这也会带来一些新的问题，比如停工停产通常会引起供应商的恐慌，地方政府的反感。

（二）案例详述

案例——某科技公司

深圳某机器人公司需要裁员，但是当时公司面临资金不足的状况。我们大概用两周的时间解决了这个项目。以前的补偿方案是N+1，资金短缺的情况下，我们协商补偿方案为N，但以失败告终。最终补偿方案还是N+1，是N+1台电脑，把员工的电脑赠送给他。如果员工不接受就再送一把椅子。一台电脑二手市场卖1500，一把椅子30块，就这样6个工作日内，与95%的员工签订了协商一致解除劳动关系协议。当时有这样的创新，效果很好。有时候创新不是要高大上，而是要一针见血。

案例——某大厂中层被裁

某大厂中层一年收入两千多万，被裁员。在工资90%都是股权，10%是现金的情况下补偿方案只有二十多万。按照股权激励协议，只要员工离职，无论是何种原因，都无法取得后续股权。我代表该中层和对方大厂谈判。谈判失败，公司直接把该员工解聘。在股权激励协议如此霸道的情况下，我们提出跟公司恢复劳动关系。若劳动关系恢复，期间的股权激励都需要补发，恢复一年，公司需要补发2400万元。开庭之后一个月，公司就提出调解，给该中层两个月的补偿，即四百万元。其实站在员工的角度讲，有很多办法能解决问题，所以从企业角度评估风险时，需要考虑得更周全。

五、总结

最后，本文提出三个问题供读者思考：

第一，为什么裁员不能是好事？裁员会降低公司成本，让亏损的公司变得盈利。减肥是好事，裁员不一定是坏事。

第二，企业资金短缺就只能摆烂吗？很多企业资金短缺，所以就要摆烂。公司倒闭，但创始人、高层接下来不会退休，还是需要继续工作。有钱有有钱的安置方式，没钱有没钱的安置方式。当公司资金短缺时，员工的期待也会降低。员工需要的其实不仅仅是钱，更多的是公正和尊重，所以处理人力资源纠纷需要懂得心理或者懂得人性。

第三，律师只能处理法律问题吗？上文其实并没有过多谈到法律问题。因为法律问题是最基本的，每时每刻都在处理的。法律问题应该是一种肌肉记忆，不应该花时间去思考，闭着眼睛就能知道它的结论，所以我们需要更全局性的思维，对关键问题更快速的梳理，以及结合商业管理、财务、法律和心理知识的创新。

最后，创新从颠覆理念和技术进步开始。没有理念的颠覆，我们很难有大的创新，但是如果没有法律技术和专业技术的进步，甚至管理技术的进步，我们任何想法都难以落地。只有颠覆理念、技术进步，才是真正创新的开始，而创新对我们这个行业的进步是至关重要的。

劳动和雇佣专栏往期文章

《个人信息保护法》对企业用工管理的影响与合规建议

Impact of personal information protection law on enterprise

作者介绍

喻鑫律师本科就读于武汉大学法学院，研究生就读于人民大学法学院。喻律师具有14年以上法律从业经验，其中包括5年法务工作经验和9年律师工作经验，主要业务领域为人力资源及资本服务。

喻律师非常擅长处理人力资源及资本领域复杂和创新的法律事务，拥有丰富的成功经验和战绩，尤其在服务新经济与高科技公司、金融投资机构、外资企业、国有企业、创始人及高管方面。喻律师在股权与员工激励设计，联创与高管的引进和退出，员工舞弊的调查、处理与诉讼，劳资关系与股权谈判、人才争夺与商业秘密保护，人力资源合规，灵活用工，员工信息与隐私合规，突发事件处理，企业控制权争夺，人力资源服务企业的资本运作等重大事务的处理上拥有丰富的创新与成功经验。喻律师也担任数十家领先企业的常年法律顾问。

喻律师被钱伯斯评为“2023年度劳动领域推荐律师”，被LEGALBAND评为“2022年度LEGALBAND风云榜：创新律师15强”，并被LEGALBAND评为“2022（第二梯队）、2021、2020年度中国顶级律师排行榜劳动法推荐律师”，被The Legal 500评为“2023年度、2022年度亚太地区劳动与雇佣业务领域推荐律师”，被《中国法律商务》China Law & Practice Awards 提名为“2019年度劳动法杰出律师”。喻律师长期与钱伯斯、The Legal 500、律商联讯、公司法务联盟、LCouncil、商法、HRoot、36氪、威科、智合等机构合作，通过论坛、研讨会、专栏文章等方式在线、公开地分享对前沿人力资源及资本事务的前沿观点与解决方案。

喻鑫律师历史文章